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Ressources Humaines Imprimer Envoyer

La gestion des ressources humaines touche toutes les activités de l’entité concernée.

 

                                        r-h


Mais pourquoi avoir changé l’appellation de « Service du Personnel » en « Ressources humaines » ?

N’est-ce pas déjà considérer ces personnels seulement comme des "ressources" ?

Donc une matièrepremière, des moyens, au  lieu de prendre en compte le potentiel humain, de chacun pour favoriser la coopération, leur implication, la qualité du travail, etc.  ?


Nous devrions parler à minima de Gestion des Richesses Humaines ou au mieux de Management des Talents..


Mais surtout il faut faire la différence entre "Gestion" et "Management"


Le Staffing drapeau-gbp signifie : Consolidation d’équipe, renforcement de l'encadrement drapeau-fr
A l'heure de l'habilitation et du management agile voilà un concept à utiliser avec précaution notamment pour tendre vers l'Excellence Opérationnelle !
Les acteurs du recrutement doivent collaborer étroitement notamment pour fournir aux services et unités de productions, etc. les personnels et surtout les acteurs destinés à encadrer des équipes.A l'heure ou tout le monde à compris que l'humain fait toute la différence que ce soit en relation avec les autres ou tout simplement en volonté de faire ou pas, les choix sont draconniens. Comment arbitrer entre diplôme et empathie, autotéliste et meneur, etc.

Les services RH doivent aussi gérer les variations de besoins en personnels pour assurer la polyvalence, la continuité et selon les commandes, projets et objectifs. Les recruterus doivent affuter leurs pratiques, il y va de le productivité, de la rentabilité et donc de la pérennité des activités. L'humain peut se gérer aisément mais s'il est considéré sinon il devient complexe.

70% des démissions sont imputables à l’entreprise notamment sur la qualité des relations avec le management !

Le dénigrement drapeau-fr = Mobbing drapeau-gbp, est également une pratique de communication mais destructive pour la victime !

 

Ces données appellent bien des interrogations tant sur la motivation des collaborateurs que sur la qualité du management pour obtenir un niveau de performance satisfaisant. (Voir : Loi de Parkinson)

 

D’autre part dans bien des entités le coût de la masse salariale représente + de 60% des charges d’exploitation.

C’est pourquoi les enjeux en matière de performance de gestion sont le point d’encrage de décisions stratégiques ex : recrutement, formation, délocalisation, dont effet NORIA, etc. surtout depuis la mondialisation de l’économie et le développement de l’externalisation de nombreux services dans les pays à bas coûts.

 

Les RH ont en charge le recrutement et la formation pour fournir les meilleurs collaborateurs à tous les services.

Elles doivent également gérer les affectations (et absences) et les variations de besoins en matière de main d’œuvre (Pic et polyvalence), ainsi que la paye et les conflits dans un environnement réglementé notamment par le droit du travail.

 

La GRH impose également une forte capacité à analyser les comportements pour anticiper les nombreux problèmes individuels et de groupe qui peuvent être préjudiciables aux collaborateurs comme à l’entreprise, jusqu'à onnaitre les motivations de chaque personne.

 

Ainsi le service RH est à la fois financier, administratif, social et largement encadré par le droit.

Il est donc nécessairement concerné par la communication au sens large (Informatique, contracts, entretiens, évaluations, consignes, etc.).

 

L’une des nouveautés, liée à la recherche de performances et surtout en temps de crise, c’est le retour aux valeurs du travail collaboratif et du mentorat.

Cette nouvelle pratique prend en compte le « reconditionnement des vieux » en mentors pour favoriser la transimission des savoirs (capitaliser, transférer, tutorer) tout en les maintenant dans l’emploi pour des raisons économiques.

Ainsi, des aides notamment en formation et autres dispositifs de gestion des emploi et compétences, GPEC, ont été mises en place notamment en France.

L’autre aspect de cette pratique vise la qualité et ainsi le moyen de se démarquer de la concurrence en conjuguant tous les talents de l’entreprise. Cette nouvelle dynamique si elle est bien menée favorise donc le travail collaboratif (Mentor+entraineur+meneur) et interculturel, dont Générations BB, X, Y, … en mode projet pour plus d’efficience.

Ces derniers point permettent notamment de lutter efficacement contre les effets, néfastes, décrits dans, la loi de Parkinson, la procrastination, le mobbyng, et les théories de l'agence, de l'enracinnement, etc

 

Mais la clé de l'humain reste la Motivation 


Alors, faut-il externaliser les fonction recrutement – RPO et formation - ou non ?

Voilà où pourrait se faire la différence entre "ressources humaines" et "service du Personnel" !

 

 Voir : Aptitudes ; Compétences ; Comportement ; Délégation(s) ; Effet de singe ; Effet de NORIA ; Effet GVT ; Employabilité ; Ethique ; Ethologie Evaluation ; Externalisation ; Formation Génération X & Y ; Gestion Globale de la Performance-CPM ; GPEC ; Habilitation ; Incentives ; Intelligence ; Johari ; Loi de Parkinson ; MBTI ; Mentor ; Management d’équipe ; Management des 3% ; Management de transition ; Management participatif ; Manipulation mentaleMobilité ; Mobbing ; Motivation ; OPCA ; Plan de succession ; Portrait chinois ; PrésentéismePression Réunion déléguée ; RPO ; Sociocratie-Dynamic governance ; Théorie(S) de l’enracinnement,  de l’agence, des signaux ; Transformation organisationnelle ; Travail collaboratif ; Triangle dramatique ; Visite de terrain ;

 

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  Infos :

- Articles de Philippe Zourabichvili sur Dynamique-mag.com :

         " Les 7 bons conseils pour recruter ses salariés"   et   "Un entretien annuel réussi : Conduire vos équipes au succès"


- Alma Consulting Groupe

     5ème Baromètre Alma CG sur l'Absentéïsme


 

- Le blog du management de projet vous offre un article sur le sujet :

 

ANDHR : Association Nationale de Directeurs de Ressources Humaines

 

- AFNOR-Wiki Métiers Voir les informations, dont compétences requises,sur de nombreux métiers Ex : Achats ; Energie ; Environnement ; Maintenance ; Performance ; Production ; Qualité ; Sécurité …

 

Tests de connaissances individuelles et de performances d’entités :

A partir de ce « lexique » accédez à de nombreux Qcm et autres questionnaires en vous rendant sur le terme « Tests » !

 

Conférence PMI® : « Gestion des Compétences. Evaluation & Valeur ajoutée »

 Christine Rieu : Maître de conférence Université de Savoie et chercheur en ingénierie de la connaissance. Et découvrez les outils d’évaluation !

 

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soeman-icone  Solution globale, Web 2.0, d'aide au management et au pilotage opérationnel : CRM ; SIRH ; BI ; SMQ ; MP
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