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Management des talents Imprimer Envoyer
Multipotentiel; Autotéliste; Douance, etc.
Pensez-vous encore "ressources humaines" ou recherchez-vous des valeurs vs vertus?

Si vous avez encore des doutes, voilà de quoi vous démontrer que l'Humain n'est pas une ressource comme une autre, ce que certains rrh, petits chefs et certains "cadres" ne comprendront jamais par manque d'altérité, de considération et donc respect de leurs collègues...
Dit autrement : Si vous considérez chaque personne comme une simple ressource vous participez à sa réification et par conséquent à la vôtre aussi...

Le talent peut être inné, tel un don mais aussi faire partie des acquis par l'accumulation de connaissances.
Il peut être révélé ou latent donc potentiel.
Rare ou pas, révélé ou non, la plupart du temps le talent s'active grâce à des motivations très personnelles et souvent changeantes au gré du moment et de l'environnement. Le degré d'optimisme sera évidemment en étroite corrélation avec ces motivations donc avec le résultat potentiel...

Et pour couronner le tout, il est fondamental que la personne concernée dispose de vertus ce qui lui donnera de la valeur. Il est primordial, surtout dans un monde mercantile, superficiel, de différencier ces deux notions car dans certaines acceptions l'état d'esprit qui prédomine est bien différent et conditionne non seulement les relations mais surtout les buts à atteindre et résultats multiples ex : Qualité des produits et services ainsi que des relations internes et externes dont les dysfonctionnements entrainant litiges et conflits qui nuisent à l'image de marque. Et tout cela impacte évidemment toute l'organisation et donc les résultats financiers = CQFD !

Ainsi, dans tous les cas les organisations qui veulent bénéficier des talents doivent faire le maximum pour :
  1. Détecter ces aptitudes, ou prédispositions, y compris en suscitant des motivations pour les réveiller...
  2. Développer ces dispositions et connaissances pour valoriser leurs porteurs et favoriser le collaboratif;
  3. Fidéliser ces acteurs pour les garder en activité et au sein de l'organisation. Car au delà de leurs savoirs ils sont souvent des exemples, mentors, meneurs, etc. Voilà bien des leviers qu'il faudra préserver...
Ces 3 actions seront d'autant plus réussies qu'elles se feront en cohérence avec une pratique de : 
        GPEC - Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences.

Les talents se réalisent encore mieux dans une organisation collaborative dite aussi, positive ou "libérée"
Car comme pour les poissons, dans le bocal, et toute autre forme de vie c'est l'environnement qui détermine le niveau des moyens et résultats.

Et pour pratiquer le "Management des Talents" vous devez impérativement faire la distinction entre gérer et manager

Savez-vous identifier les profils les plus prometteurs et en faites vous partie sans le savoir ? ex :

  • Multipotentiel : Mettez des personnes dans un "café collaboratif" mais sans ordre du jour et laissez les échanger sur tout ce qui leur passe par la tête. Très vite les personnes à multipotentiel vont devenir les feux d'artifice de vos futures innovations, évolutions, au risque d'en frustrer bien d'autres (pas moins compétentes...) plus réservées dans leur façon de s'exprimer. Et là c'est aux décideurs d'organiser les futurs rencontres.
  • Douance : Ce terme nous vient de nos cousins de la "Belle Province" du Québec. Il se rapporte au surdoués, notamment adultes, pas toujours ni conscients de leurs capacités, ni identifiés comme tels dans les organisations et trop souvent mis à l'écart car incompris des autres et surtout de la gouvernance au détriment de toute l'entité. Mais que font les "responsables" !. Vous tenez peut-être là des trésors cachés qui ne demandent qu'à être exploités...
  • Autotélistes : Voir ce terme dans un autre article, car là aussi il y a d'énormes potentiels...

Et pour les esprits étriqués et mal intentionnés, c'est donc bien une pratique collaborative éthique et non un système de contrôles à tous les étages et carrefours, qu'il faut utiliser. Sinon vous créerez des carcans frustrants et démobilisateurs, inhibiteurs de l'idéation. Et comme toute chose dénaturée les bons résultats ne seront pas au RDV !

Bien des pratiques permettent de découvrir, valoriser et exploiter les talents. 
le point commun de bon nombre d'entre elles c'est de favoriser l'expression de tous les collaborateurs et surtout toutes fonctions confondues par des échanges croisés, multiples, permanents. ex :

- Environnement de travail. Voir l'impact des "Service Généraux" : C'est fondamental car ce bien-être, également désigné QVT = Qualité de vie au travail, est bénéfique pour tous. autant commencer par là ;

- Incitations : Valoriser tous vos collaborateurs = récompensez les méritants et encourager les autres à le devenir. D'autant qu'il n'y a pas que le salaire pour conforter les motivations. Soyez d'abord respectueux et ensuite reconnaissant. Donner leur aussi l'envie de faire et donc le plaisir d'exister...Ils le rendront au centuple.

- Pour faire émerger les idées novatrices et les attentes personnelles dont en formation ou autres souhaits d'évolution il est fortement recommandé de pratiquer :
a) L'élicitation des sachants, souvent les anciens possédant en plus les expériences, pour mieux partager les fruits du savoir, explicité, pratiqué et stocké pour être réutilisé... 
b) le remue-méninges véritable incubateur d'idées transposables sur votre hexamètre de Quintilien ;
C'est 2 pratiques,en mode collaboratif, sont la base de l'idéation propice au développement personnel et à la performance collective ;

- Le management d'équipe donc de talents favorise aussi la collaboration en réduisant les conflits et autres aléas dont bore et burn out. Ex : Tirer une sonnette d'alarme, libérer le stress de certaines situations... avant les conflits et dommages liés aux dysfonctionnements dont des pratiques de type manipulation mentale, harcèlement (Mobbing) et autres facteurs de risques psychosociaux, tant préjudiciables pour les individus que leurs organisations.

- Le numérique est incontournable pour améliorer les échanges (ex : stockage et restitution de données) dont l'expression des besoins individuels et collectifs, l'idéation, l'élicitation, propices à l'intraprenariat, en bref, à tout ce qui concoure aux multiples évolutions.
Pour éviter les erreurs, déperditions, dysfonctionnements et favoriser l'amélioration continue par la conduite du changement, les outils collaboratifs numériques sont indispensables et il y en a pour tous les budgets. 

La bouillie du "Globish" : Quand on constate que certains formateurs, coachs, managers, etc. traduisent trois notions différentes telles que : Aptitudes; Compétences; Talents; par " soft skills" et quand on lit certains "experts-coachs" affirmer que l'on peut, dixit "changer ses valeurs pour changer de vie...", on peut douter que leurs pratiques conduisent vers le respect mutuel et une bonne maitrise des savoirs.
En effet, ce qui est le plus conséquent dans l'évolution c'est toujours l'état d'esprit, l'intelligence humaine et ses 8 formes mais surtout le savoir-être campé sur de saines valeurs, qui ensuite conçoivent et utilisent les moyens notamment matériels et donc le savoir-faire. Et c'est bien là toute la puissance du "Collaboratif" qui a fait et fera l'évolution de l'humain...
Ne soyons donc pas simplistes, réducteurs par imitation des expressions à la mode surtout venues d'ailleurs, mais réfléchis et constructifs.
Ainsi pour découvrir, révéler, des talents, favorisons les échanges notamment en créant des groupes de réflexion, ouvrons les espaces collaboratifs et animons des cafés collaboratifs, etc. pour favoriser la transmission des savoirs = Méditez sur le concept "Paradoxe du Poulpe"
Agir ainsi n'est pas du temps perdu à palabrer, comme le disent certains "cheffaillons" mais un investissement immatériel durable, à peu de frais, aux effets de leviers divers et conséquents, souvent très peu couteux, donc très profitables, pour tous ! -Demandez l'avis aux experts de l'évaluation d'entreprise, surtout en FUSAQ. Ils savent bien que comme il existe des coûts cachés il y a beaucoup de potentiels non exploités... 

voir Voir aussi les autres termes et concepts  :

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infos  Infos :

Formidable article de François Garçon sur le blog : EducPro.fr :

"Des élites fondamentalement féodales et de surcroît incompétentes"


Article,  de Matthieu Lassagne, en forme de solution de performances individuelles et collectives :

"Les défis et les talents des personnes multipotentielles"


 

Article de Giorgio REGNI directeur de la technologie –Scality, vu sur InfoDSI

 

 Réf. Pro. : Voir solution prenant en compte cette terminologie :

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